Como combater o viés inconsciente na sua empresa

Entenda o que é preconceito inconsciente e tome medidas para identificá-lo e combatê-lo

Como as decisões são tomadas na sua empresa? Elas levam em conta tanto dados quanto particularidades de cada um do time ou são tomadas de acordo com a “intuição” da liderança?

Tornar o inconsciente consciente é o caminho para construir e manter culturas organizacionais inclusivas. Quando líderes e gestores assumem o controle consciente de suas ações, comportamentos e contribuições culturais, eles conseguem tomar decisões mais objetivas, facilitar interações e criar oportunidades.

O que é preconceito ou viés inconsciente?

A todo momento, os indivíduos são inundados com milhões de pedaços de informação, mas só podem processar conscientemente cerca de 40 deles. Filtros cognitivos e heurísticos permitem que a mente inconscientemente priorize, generalize e rejeite grandes volumes de informações.

Esses atalhos podem ser úteis para tomar decisões com informações, foco ou tempo limitados, mas, às vezes, podem ter consequências indesejadas. Os preconceitos inconscientes são atalhos mentais automáticos usados ​​para processar informações e tomar decisões rapidamente.

Eles podem impedir que os indivíduos tomem decisões mais objetivas e podem levá-los a negligenciar grandes ideias, minar o potencial individual e criar uma experiência de trabalho longe do ideal para seus colegas.

Ao compreender o viés inconsciente e superá-lo em momentos críticos, os indivíduos podem tomar melhores decisões ‒ desde encontrar o melhor talento (não importa qual seja a formação) até reconhecer uma grande ideia (não importa de onde veio) ‒ e construir um ambiente e uma força de trabalho que apoiem e encorajem perspectivas e contribuições diversas.

O preconceito inconsciente aparece no ambiente de trabalho, principalmente, na gestão de pessoas, no processo de recrutamento e seleção de novos talentos, nas promoções internas e distribuição de bônus, no planejamento de carreiras e desenvolvimento pessoal, nas avaliações de desempenho, na retenção de talentos e no atendimento ao cliente. Por isso, é fundamental que o time de gente e gestão da empresa esteja comprometido a trazer a discussão do viés inconsciente para toda a organização.

Combater o viés inconsciente é difícil, porque sua influência em nossas decisões não nos parece errada, parece intuitivamente correta. Mas, para criar um local de trabalho que apoie e incentive perspectivas, talentos e ideias diversas, você precisa dar às pessoas a plataforma e as ferramentas para mitigar preconceitos inconscientes.

Atenção: Combater o preconceito inconsciente não é uma questão de culpa, é uma questão de responsabilidade. Entenda que eliminar preconceitos inconscientes é um processo ‒ o trabalho nunca está completo ‒ e todos são responsáveis por ele.

5 tipos de viés inconsciente

Viés de afinidade

É um dos preconceitos inconscientes mais comuns, pois tendemos a nos identificar mais com quem é parecido fisicamente conosco ou tem uma história de vida semelhante à nossa. Isso explica porque é frequente em muitas empresas que todos nos cargos de liderança sejam do sexo masculino, brancos e da mesma faixa etária.

Exemplo: se você teve uma educação formal, tende a julgar pessoas que não tiveram a mesma educação que você, sem levar em conta experiências passadas e outras formas de adquirir conhecimento.

Viés de percepção

Ocorre quando reforçamos estereótipos que existem em nossa sociedade.

Exemplo: acreditar que para o time de TI é bom contratar homens, por supostamente serem mais práticos e sistemáticos, e para o time de recursos humanos, mulheres, por serem mais maternas e cuidadosas. Ou, então, decidir não contratar uma mulher para determinada vaga por ela ser mãe, como se isso significasse não estar disponível para fazer viagens a trabalho.

Viés confirmatório

Quando alguém já tem uma hipótese inicial e procura informações específicas que ratifiquem essa ideia e rejeita as informações contrárias. Ou seja, quem tem viés confirmatório utiliza as informações para justificar o preconceito existente e não para validar a hipótese.

Exemplo: um gestor pode acreditar que pessoas obesas são preguiçosas. Ao entrevistar um possível candidato obeso, ele irá fazer perguntas que justifiquem essa teoria e não irá prestar atenção nas informações que o candidato dará que mostrem que ele é esforçado, comprometido e dedicado.

Outro exemplo comum no contexto empresarial é acreditar que pessoas que mudaram muito de emprego são rasas e não se comprometem com o trabalho. Enquanto a pessoa apresenta o seu currículo e suas experiências, o recrutador se dedica mais a procurar motivos para justificar a não contratação do que a entender a história de vida do candidato.

Efeito Halo

Quando admiramos uma pessoa por conta de uma característica que julgamos positiva, há o risco de acabarmos superestimando tudo o que vem desta pessoa, ignorando outros pontos e atitudes.

Exemplo: um gestor da sua empresa toma iniciativas, é comprometido e dedicado. Como são virtudes positivas, você já presume que ele é um bom líder e não percebe outras características dele, como apego a burocracias, lentidão e desorganização.

O Efeito Halo muitas vezes pode ser confundido com HIPPO.

Pensamento grupal

Como existe um esforço de coesão dentro do time, surge uma pressão coletiva para que haja união, levando opiniões contrárias a serem desencorajadas e mal interpretadas.

Exemplos de frases que demonstram preconceito inconsciente
“Você não acabou de ter bebê? O que está fazendo na empresa até tarde?” “Essa interface precisa ser tão simples que até a sua mãe conseguiria usar.” “Você não tem cara de quem trabalha com TI.” “O seu sotaque não combina com o seu jeito de se expressar.” “Com a licença das mulheres, …”

Como combater o preconceito inconsciente na sua empresa?

Convidar todos os colaboradores a refletir sobre suas falas e ações e a tornar o inconsciente consciente é o caminho para a desconstrução do preconceito.

Considerar quando e como as interações da equipe podem ser influenciadas por preconceitos inconscientes pode ajudar a identificar oportunidades de imparcialidade.

Pensando nisso e inspirados em uma dinâmica interna proposta pelo Google, criamos um questionário com 9 perguntas que ajudam a iniciar uma conversa com sua equipe para que possam lidar com o preconceito inconsciente.

Atenção: Dado que estas questões podem levar a uma discussão mais profunda, recomendamos a presença de alguém mais familiarizado com o assunto e que tenha experiência em facilitar conversas sobre diversidade para liderar esta sessão.

1 - Quem é quem Quais são alguns dos grupos que temos em nosso time?

2 - Conheça o seu inconsciente Em que situações do dia a dia você tende a se basear no seu inconsciente?

3 - Como controlar seu inconsciente O que você pode fazer conscientemente para interromper preventivamente esse padrão?

4 - Comprometa-se Como time, como podemos nos comprometer a agir e responsabilizar uns aos outros?

5 - Quem está na minha rede? Pense em suas redes ‒ quem está presente em seus círculos de trabalho e quem não está? Como você pode acompanhar novas histórias, expandir sua rede de contatos e sair da sua bolha?

6 - Histórias Alguém tem alguma história para compartilhar sobre ter sido afetado por um preconceito inconsciente?

7 - Sucesso Alguém tem histórias de sucesso para compartilhar sobre ter ajudado a combater o preconceito inconsciente?

8 - Sobre o time Existem palavras nas job descriptions do time que poderiam ser mais neutras? Existem formas práticas de ser mais imparciais?

8 - Aprendizados e pensamentos Que emoções você experimentou? O que você aprendeu durante esta conversa com seu time?

Comitê de diversidade e inclusão

Outro importante aliado para combater preconceitos existentes na cultura organizacional é criar um comitê de diversidade e inclusão. Formado por membros com diferentes características e histórias, esse grupo diverso será responsável por se reunir regularmente e pensar em ações concretas para mitigar o preconceito dentro da empresa.

O comitê também será responsável em acompanhar as ações realizadas pela organização dentro desta pauta.

Para que esse comitê tenha força dentro da empresa e não seja somente algo figurativo, é importante que ele tenha uma governança clara e conte com o apoio de todos os líderes da empresa.

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E não deixe de escutar o episódio 10 do nosso podcast, O X da Gestão, onde convidamos a Presidente da ABRH RJ, Lúcia Madeira, para falar sobre O Novo Paradigma de Gestão de Pessoas. Você pode escutar o episódio clicando AQUI.