Guia completo de Cultura Organizacional

Aprenda a identificar e gerenciar a cultura da sua empresa

Como líder, certamente você já percebeu que, para manter a viabilidade e eficácia organizacional, estratégia e cultura são dois lados da mesma moeda.

A estratégia oferece uma lógica formal para os objetivos da empresa e orienta as pessoas em torno deles. Já a cultura orienta a empresa e o time por meio de valores e crenças.

O que é estratégia?

A estratégia de uma empresa fornece clareza e foco para a ação do time e para tomada de decisões do líder. Baseia-se em planos e conjuntos de escolhas para mobilizar as pessoas e muitas vezes pode ser imposta por recompensas concretas por atingir metas e consequências por não cumpri-la.

Dependendo da situação, a estratégia pode mudar radicalmente. Por exemplo, surpreendidas pela pandemia, a grande maioria das empresas tiveram que mudar de estratégia.

O que é Cultura Organizacional?

A Cultura Organizacional, no entanto, está ancorada em comportamentos não verbalizados, mentalidades e padrões sociais.

A Cultura Organizacional é a essência de uma empresa, ou seja, é o que alinha o time e faz todos seguirem os mesmos valores, normas e atitudes.

Para entender a força da cultura em uma empresa, leia aqui este texto que preparamos sobre a Cultura Organizacional do Grupo Trigo.

Como estruturar uma Cultura Organizacional?

A cultura de uma empresa pode ser moldada com o tempo, a partir das ações de seus líderes, sejam elas conscientes ou inconscientes (às vezes com consequências indesejadas).

Grandes líderes estão plenamente cientes das múltiplas culturas nas quais estão inseridos, por isso, podem sentir quando a mudança é necessária e podem influenciar habilmente o processo. Infelizmente, muitos líderes deixam a Cultura Organizacional sem gerenciamento ou a delegam ao setor de RH, onde ela se torna uma preocupação secundária para os negócios.

Mesmo tendo planos detalhados e cuidadosos de estratégia e execução, sem entender o poder e a dinâmica da cultura, a empresa não ganha tração. Mas isso não precisa acontecer, a Cultura Organizacional pode e deve ser administrada.

Usando esta ferramenta prática de gestão, você poderá entender melhor qual a cultura que prevalece na sua empresa, modelar o impacto dela em seu negócio e avaliar seu alinhamento com a estratégia.

4 características de culturas organizacionais

1. Compartilhada: a cultura é um fenômeno de grupo, não pode existir apenas dentro de uma única pessoa. Ela está em comportamentos, valores e suposições compartilhados e é mais comumente experimentada por meio das normas e expectativas de um grupo – isto é, as regras não escritas.
2. Difusa: a cultura permeia vários níveis e se aplica de maneira muito ampla em uma organização; às vezes é até confundida com a própria organização.
3. Duradoura: a cultura funciona a longo prazo. As organizações são mais propensas a selecionar indivíduos que parecem “se encaixar” na empresa e, com o tempo, aqueles que não se encaixam tendem a ir embora. Assim, a cultura se torna um padrão social autorreforçador, uma postura cada vez mais resistente à mudança e às influências externas.
4. Implícita: apesar de sua natureza subliminar, as pessoas estão efetivamente programadas para reconhecer e responder à Cultura instintivamente. Ela atua como uma espécie de linguagem silenciosa.

2 dimensões da Cultura Organizacional

Quando analisamos os diferentes tipos de Cultura Organizacional, percebemos duas dimensões: interações entre as pessoas e resposta à mudança. Compreender a cultura de uma empresa é, portanto, determinar onde ela se encaixa nesses dois eixos.

Interações entre as pessoas

Existem culturas organizacionais que valorizam mais a autonomia, a ação individual e a competição. Já outras, valorizam a integração, o gerenciamento de relacionamentos e a coordenação de esforços de grupo.

Resposta à mudança

Enquanto algumas culturas enfatizam a estabilidade – priorizando a consistência, previsibilidade e manutenção do status quo -, outras enfatizam a flexibilidade, adaptabilidade e receptividade à mudança. Aquelas que favorecem a estabilidade tendem a seguir regras, usar estruturas de controle, reforçar a hierarquia e se esforçar para obter eficiência. Enquanto aquelas que favorecem a flexibilidade tendem a priorizar a inovação, abertura, diversidade e uma orientação de longo prazo.

8 tipos de culturas organizacionais

Ao aplicar essas duas dimensões, percebemos 8 tipos de Cultura Organizacional:

1 – Cuidado

Se concentra nos relacionamentos e na confiança mútua. Por isso, os ambientes de trabalho são locais calorosos, colaborativos e acolhedores, onde as pessoas se ajudam e apoiam umas às outras. Os funcionários se unem pela lealdade; os líderes enfatizam a sinceridade, o trabalho em equipe e os relacionamentos positivos.

2 – Propósito

Aqui as palavras-chave são idealismo e altruísmo. Os ambientes de trabalho são, portanto, lugares tolerantes e compassivos, onde as pessoas tentam fazer o bem para o futuro do mundo a longo prazo. Os funcionários se unem por um foco na sustentabilidade e nas comunidades globais; os líderes enfatizam ideais compartilhados e a contribuição para uma causa maior.

3 – Aprendizagem

É caracterizada pela expansividade e criatividade. Os ambientes de trabalho são lugares criativos e de mente aberta, onde as pessoas geram novas ideias e exploram alternativas. Os funcionários estão unidos pela curiosidade; os líderes enfatizam a inovação, o conhecimento e a aventura.

4 – Bem-estar

Ambientes de trabalho são lugares alegres, onde as pessoas tendem a fazer o que as deixa felizes. Sendo assim, os funcionários se unem por diversão e estímulo; os líderes enfatizam a espontaneidade e o senso de humor.

5 – Resultados

Os ambientes de trabalho são orientados para resultados e baseados em mérito, conquistas e vitórias, onde as pessoas aspiram a obter o melhor desempenho. Por isso, os funcionários se unem pela busca por capacidade e sucesso; os líderes enfatizam o cumprimento das metas.

6 – Autoridade

Ambientes de trabalho são locais competitivos, onde as pessoas se esforçam para obter vantagem pessoal. Assim, os funcionários se unem por um forte controle; os líderes enfatizam a confiança e o domínio.

7 – Segurança

Ambientes de trabalho são lugares previsíveis, onde as pessoas estão cientes dos riscos e, por isso, pensam nas coisas com cuidado, planejamento e preparação. Os funcionários se unem pelo desejo de se sentir protegidos e de antecipar mudanças; os líderes enfatizam a importância de ser realista e planejar com antecedência.

8 – Ordem

A ordem se concentra no respeito, na estrutura e nas normas compartilhadas. Ambientes de trabalho são lugares metódicos, onde as pessoas tendem a seguir as regras e querem se encaixar. Os funcionários se unem pela cooperação; os líderes enfatizam procedimentos compartilhados e costumes consagrados pelo tempo.

Importante: cada um desses tipos de Cultura Organizacional tem vantagens e desvantagens, mas nenhum estilo é inerentemente melhor do que o outro.

A combinação desses tipos dentro de uma empresa

É comum encontrar organizações com culturas que enfatizam tanto os resultados quanto o cuidado, mas essa combinação pode confundir os funcionários. Espera-se que eles otimizem metas individuais e se esforcem por resultados a todo custo ou que trabalhem em equipe e enfatizem a colaboração e o sucesso compartilhado?

Em contraste, uma cultura que enfatiza o cuidado e a ordem incentiva um ambiente de trabalho no qual o trabalho em equipe, a confiança e o respeito são fundamentais. Os dois estilos se reforçam mutuamente, o que pode ser benéfico, mas também pode apresentar desafios.

Os benefícios são: forte lealdade, retenção de talentos, ausência de conflito e altos níveis de engajamento. Por outro lado, os possíveis desafios são: uma tendência ao pensamento de grupo, confiança em decisões baseadas em consenso, evitar questões difíceis e um senso calcificado de “nós contra eles”.

Compreender esses oito estilos pode ajudar a diagnosticar e descrever padrões de comportamento altamente complexos e diversos em uma cultura.

Benefícios de entender a Cultura Organizacional com esta abordagem

• Compreender a cultura da organização e avaliar seus efeitos pretendidos e os não pretendidos
• Avaliar o nível de consistência nas visões dos funcionários sobre a cultura
• Identificar subculturas que podem ser responsáveis ​​pelo desempenho superior ou inferior do grupo
• Identificar as diferenças entre as culturas herdadas durante as fusões e aquisições
• Orientar rapidamente novos executivos para a cultura a que estão aderindo e ajudá-los a determinar a maneira mais eficaz de liderar os funcionários
• Avaliar o grau de alinhamento entre os estilos de liderança individuais e a Cultura Organizacional para determinar o impacto que um líder pode ter
• Projetar uma cultura inspiracional e comunicar as mudanças necessárias para alcançá-la

Como identificar qual é o tipo de Cultura Organizacional da sua empresa?

Antes de empreender uma iniciativa para moldar a cultura da sua organização, é importante examinar como ela está hoje. Para isso, responda às perguntas a seguir, pois elas irão te ajudar a formular uma avaliação preliminar da cultura da sua empresa.

• O que você mais gosta na cultura atual?
• Quais comportamentos e mentalidades você pode desenvolver a partir dela?
• Quão eficazes são os líderes da sua organização em modelar a função da cultura?
• Quais são as características das pessoas que têm mais sucesso em sua cultura?
• Quando novas pessoas não têm sucesso em sua cultura, qual é o motivo mais comum?

Como moldar a sua Cultura Organizacional?

Considere a estratégia e o meio ambiente

Avalie as condições externas, atuais e futuras, e as escolhas estratégicas. A partir disso, determine quais estilos culturais deverão ser fortalecidos ou reduzidos.

Formule uma meta de cultura de acordo com os tipos de cultura que aguentarão mudanças futuras.

Traduza a meta em prioridades de mudança organizacional

Encare essa mudança não como uma iniciativa de mudança de cultura, mas sim como um problema a ser resolvido e uma solução que irá criar valor.

Concentre-se no alinhamento da liderança e no design organizacional para orientar a evolução da cultura.

Se você pedir a opinião do seu time sobre os atributos culturais mais fortes de sua organização, você terá baixa convergência ou alta convergência? Ou seja, o quanto as visões estarão alinhadas?

Além disso, para avaliar uma cultura, é importante entender o seu contexto.

Contexto de uma Cultura Organizacional

Região

Os valores das culturas nacionais e regionais nas quais uma empresa está inserida podem influenciar os padrões de comportamento dentro da organização.

Estratégia

Para alcançar seu benefício, uma cultura deve apoiar os objetivos e planos estratégicos do negócio. Por exemplo, encontramos diferenças entre empresas que adotam uma estratégia de diferenciação e empresas que buscam uma estratégia de liderança de custos. Embora os resultados e o cuidado sejam características culturais essenciais em ambos os tipos de empresa, bem-estar, aprendizado e propósito são mais adequados para a diferenciação, enquanto a ordem e a autoridade são mais adequadas para a liderança de custos.

Liderança

O caráter e o comportamento de um CEO e de altos executivos podem ter um efeito profundo na cultura. Por outro lado, a cultura serve para restringir ou melhorar o desempenho dos líderes.

Desenho organizacional

Vemos uma relação de mão dupla entre a cultura de uma empresa e sua estrutura particular. Em muitos casos, a estrutura e os sistemas seguem a cultura. Por exemplo, as empresas que priorizam o trabalho em equipe e a colaboração podem criar sistemas de incentivos que incluem metas compartilhadas da equipe e da empresa, juntamente com recompensas que reconhecem o esforço coletivo.

E aí, está pronto para mapear a Cultura Organizacional da sua empresa e criar estratégias para moldá-la?

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Esse guia foi produzido a partir do artigo The Leaders Guide to Corporate Culture, da Harvard Business Review, escrito por Boris Groysberg, Jeremiah Lee, Jesse Price, and J. Yo-Jud Cheng.

E não deixe de escutar o episódio 10 do nosso podcast, O X da Gestão, onde convidamos a Presidente da ABRH RJ, Lúcia Madeira, para falar sobre O Novo Paradigma de Gestão de Pessoas. Você pode escutar o episódio clicando AQUI.