Avaliação 360º: faça com o seu time com este guia completo

O que é uma Avaliação 360º?

A avaliação 360º é uma oportunidade de feedback profissional que permite que um grupo de colegas de trabalho e gerentes forneça feedback sobre o desempenho de outro funcionário. Diferentemente de uma típica análise de desempenho do funcionário, em que o desempenho de trabalho de um funcionário é avaliado apenas por seu gerente, uma revisão 360 leva em consideração o feedback de colegas – até mesmo clientes e outras pessoas que interagem com o funcionário.

Por isso o nome “Avaliação 360º”, porque o feedback vem de todas as direções da organização. O objetivo é dar ao funcionário a oportunidade de entender como seu trabalho é visto na organização como um todo, pelos colegas de trabalho em qualquer posição.

Quem participa da Avaliação 360 graus?

Os colegas de trabalho que participam das análises 360 geralmente incluem o gerente do funcionário, vários colegas, membros da equipe e gerentes da organização com quem o funcionário trabalha regularmente.

Qual a diferença entre uma Avaliação 360º e uma Avaliação de Desempenho?

A Avaliação 360 graus tende a focar mais como o funcionário se relaciona com os demais membros do time do que se algum trabalho foi realizado, que é o objetivo de uma avaliação de desempenho típica.

O gerente, para compor as Avaliações de Desempenho, pode buscar feedback adicional informal, muitas vezes verbal, de outros funcionários, especialmente gerentes, sobre o desempenho do funcionário, mas isso é diferente de uma avaliação 360 formal. Pois, em grande parte, é o próprio gerente que vai construir essas avaliações com base na conclusão das tarefas, nas metas e, mais importante, em como o funcionário atingiu esses objetivos.

Já a Avaliação 360º se concentra diretamente nas habilidades do funcionário e nas contribuições feitas por ele. O objetivo é dar a ele uma visão equilibrada de como os outros veem sua contribuição e seu desempenho no trabalho em áreas como: liderança, trabalho em equipe, comunicação e interação interpessoal, gestão, hábitos de trabalho, responsabilidade, visão e alinhamento com os valores e Propósito da empresa.

Quer saber o que você, líder, deve fazer para dar e receber feedbacks construtivos? Leia aqui.

Como fazer uma Avaliação 360º?

Há uma variedade de métodos para chegar ao feedback 360° dos funcionários, dependendo da cultura e do clima da organização.

Em muitas organizações, o gerente analisa o feedback em busca de padrões de comportamento a serem observados, bem como feedback positivo e construtivo. O objetivo é mostrar ao funcionário os pontos-chave, os mais importantes, mas sem sobrecarregá-lo com muitos dados.

Leia aqui sobre como dar e receber feedbacks.

Frequentemente, esses feedbacks são construídos com perguntas específicas, de modo que as respostas tragam informações fáceis de organizar. Algumas empresas usam ferramentas de pontuação para cada área avaliada, enquanto outras contam com perguntas abertas. Além disso, usar processos on-line torna o feedback fácil de registrar e compartilhar.

Em organizações mais progressistas, que construíram um clima de confiança, os funcionários dão feedback de 360 diretamente uns aos outros, sem que o gerente aja como um filtro ou intermediário.

Importante: independentemente de como você coleta e compartilha o feedback 360, você deve sempre cuidar para que o feedback seja o mais descritivo possível para que o funcionário tenha algo tangível para melhorar. Nunca dê feedbacks vagos, isso só deixará a pessoa avaliada insegura ou perdida.

Ex: em vez de dizer “você não teve nenhuma nota abaixo de 7”, explicite as notas que a pessoa recebeu em cada quesito. Ou, em vez de dizer “você tem alguns pontos a melhorar em relação ao alinhamento com os valores da empresa”, indique o que ela pode fazer no próximo trimestre.

Dica: A forma como você introduz, monitora e avalia a eficácia do processo de Avaliação 360º é fundamental para seu sucesso ou fracasso.

10 passos para você fazer uma Avaliação 360º eficaz na sua empresa

Antes de iniciar uma Avaliação 360 na sua empresa, existem alguns detalhes a considerar. A seguir, você encontrará uma lista de alguns passos importantes para começar seu planejamento, desde o estabelecimento do propósito até o piloto do processo.

1 – Estabeleça um propósito

Em primeiro lugar, você precisa determinar o propósito do seu processo de feedback de 360 ​​graus. Por que você deseja implementá-lo? O que você espera obter com o processo e os resultados? A implementação do processo aborda claramente uma necessidade estratégica, de desempenho ou de desenvolvimento?

Todas essas perguntas precisam ser respondidas para estabelecer seu propósito e objetivos.

2 – Determine competências

Você precisa determinar quais competências essenciais, valores e/ou comportamentos você deseja avaliar (e, consequentemente, em relação aos quais também será avaliado). Incorpore as competências definidas pela organização e também as competências aplicáveis ​​a cada cargo.

Pode haver, também, competências específicas de liderança que você deseja avaliar, como pensamento estratégico, resolução de problemas, criatividade e pensamento inovador, gestão de mudanças, responsabilidade e confiabilidade etc.

3 – Garanta o suporte da gestão

É crucial contar com a adesão da administração para que o processo de feedback de 360 ​​graus funcione de forma eficaz. As principais partes interessadas e gerentes devem estar envolvidos não apenas na concepção do processo, mas também na sua implementação. A administração também desempenha um papel essencial na comunicação do processo para a adesão dos funcionários.

4 – Mantenha a confidencialidade

É indispensável garantir a confidencialidade e torná-la uma das principais prioridades do processo. Os avaliadores tendem a fornecer o feedback mais sincero e construtivo quando têm a garantia de que os dados permanecerão confidenciais. No início, você precisa determinar quais dados permanecerão confidenciais e quais comentários poderão ser fornecidos anonimamente.

5 – Defina quem deve participar

Considere cuidadosamente quem deve ser avaliado, por exemplo, gerentes ou time. Depois disso, você precisa decidir quem são os melhores provedores de feedback para esses participantes: gerentes, colegas, subordinados etc. É muito importante definir as expectativas em relação aos participantes e avaliadores no início do processo.

6 – Comunique de forma clara

Você não pode ter um processo de feedback de 360 ​​graus eficaz sem uma comunicação direta e eficaz. Você precisará comunicar claramente para que serve o processo 360, o escopo da avaliação, como o feedback será coletado e como os resultados serão usados. Assim, todos irão compreender que o processo será usado para fins de desenvolvimento e não para fazer os participantes se sentirem mal com seu desempenho.

7 – Desenvolva um plano de entrega de feedback

É importante determinar como você entregará o feedback aos participantes. Você vai compartilhar os resultados por meio de um relatório para cada participante? Os resultados serão fornecidos pessoalmente em uma sessão de feedback orientada por alguém da organização? Depois que os resultados forem compartilhados, a organização fornecerá sessões de desenvolvimento e oportunidades para os participantes?

Existem muitas oportunidades de desenvolvimento que a oferecer, como treinamento, coaching, mentoria, workshops, conferências, livros, materiais e muito mais.

8 – Desenvolva um processo piloto

Se o processo de avaliação 360 graus é totalmente novo para sua organização, é melhor conduzir um projeto piloto. Realizar um piloto de processo de 360 ​​graus com um pequeno grupo permitirá que você determine seu impacto e sua eficácia. Dessa forma, se encontrar quaisquer obstáculos ou problemas, você poderá dar uns passos atrás e solucioná-los antes de implantar o processo em toda a empresa.

9 – Escolha o sistema certo

Utilizar um sistema de Avaliação de 360 ​​graus on-line eficaz é a chave para o sucesso do processo. Por isso, busque um sistema que possa reunir informações estruturadas e detalhadas e capturar de forma eficiente as percepções dos participantes envolvidos (superiores, pares, subordinados, clientes). Procure um sistema digital, totalmente integrado, que possa automatizar o processo de feedback, que muitas vezes é complexo.

10 – Peça um feedback de como foi feita a Avaliação 360º

Para encerrar o processo como um todo, é importante que o time possa avaliar como recebeu esse feedback. Foi construtivo? Foi claro? Existe um plano de ação para melhorias? Caso tenha sido um gerente a dar o retorno, como foi que ele se saiu nessa tarefa? Caso tenha sido entre pares, como foi a experiência?

Isso é fundamental para que tanto o time quanto o gerente tenham sempre uma melhora contínua e uma alta performance.

Ficou com alguma questão ou dúvida sobre como fazer uma Avaliação 360º na sua empresa? Deixe nos comentários que o nosso time de Gente & Gestão responderá!

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