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Como crescer e manter a sua empresa inovando

Por Octavio Milliet
Categoria Estratégia
17 Outubro 2019
Tempo de leitura: 6 min
Como crescer e manter a sua empresa inovando

À medida em que as empresas vão mudando de fase, no decurso de seu crescimento, e se transformando em empresas maiores e mais burocráticas, é difícil manter o processo de inovação interno acontecendo.

Nesses casos, é mais provável que elas privilegiem inovações seguras, marginais, em vez de investirem em uma produção mais arriscada, potencialmente revolucionária.

Vários líderes apontam, com frequência, que a Cultura de trabalho é a chave para produzir inovação nas suas empresas. Mas uma boa Estrutura também pode ajudar as empresas a concentrarem seus esforços no que é realmente inovador.

Você deve se perguntar:

  • O quanto os funcionários se encaixam nas tarefas que lhes são solicitadas?
  • Do ponto de vista dos colaboradores, qual é o retorno que eles terão em “fazer política” dentro da empresa?
  • O quanto a sua empresa é burocrática? Quantos subordinados diretos cada líder possui?
  • Quais os benefícios que os seus colaboradores têm ao crescerem na hierarquia da empresa?

Essas perguntas podem começar a te ajudar a entender por que boas equipes, com pessoas excelentes e as melhores intenções, com o passar do tempo acabam por sufocar ótimas ideias.

De acordo com Safi Bahcall, empreendedor e autor do livro Loonshots: How to Nurture the Crazy Ideas That Win Wars, Cure Diseases, and Transform Industries, existe um certo tamanho a partir do qual um grupo de pessoas deixa de abraçar ideias novas e passa a embarreirá-las.

Quando os funcionários sentem que têm mais a ganhar com a produção coletiva do grupo, eles investem energia nisso.

Quando sentem que as maiores recompensas podem vir com a ascensão na escada corporativa, eles param de apostar em ideias novas e arriscadas, cujo fracasso pode prejudicar sua carreira.

Para que as ideias “fora da caixa” se transformem em produtos bem sucedidos, as pessoas dentro de uma organização precisam ser incentivadas a investirem tempo para levar os projetos – e não a si mesmas – adiante. 

Isso pode ser feito, principalmente, atuando sobre quatro parâmetros dentro da empresa: recompensas financeiras, adequação, amplitude da gestão, e o crescimento do salário. 

Recompensas financeiras

Essa variável representa o quanto que incentivos se refletem em resultado nos projetos, em relação aos cargos na empresa.

As recompensas financeiras amarram o que se ganha diretamente à qualidade do que se produz. Se você criar um produto revolucionário, a empresa vai provavelmente vender mais, e o valor do seu capital vai crescer. 

O capital pode vir de duas formas, hard e soft. O capital hard inclui opções de participação, bolsas, comissões, bônus, e assim por diante.

No entanto, o capital soft – participações não-financeiras, tal como o reconhecimento entre os colegas – também conta. O criador do produto pode ser inscrito para receber um prêmio, por exemplo. 

Seja a sua participação no capital hard ou soft, quanto maior for a fração dessa participação, mais provável será que seu colaborador escolha passar mais uma hora do dia trabalhando em um projeto, ao invés de tentar fazer política na empresa.

Adequação

Esse parâmetro relaciona a habilidade do colaborador com a habilidade necessária para realizar o projeto.

Suponha que você está trabalhando no desenvolvimento de um produto novo e uma hora extra por dia investida no seu produto pode dobrar ou triplicar o valor dele.

Nesse caso, você teria uma ótima adequação entre as suas habilidades e o seu projeto, o que seria um incentivo para passar mais tempo trabalhando nele. Não existiria a necessidade de papo furado: seu triunfo falaria por si só. 

Agora suponha, por outro lado, que você não está tão bem preparado para os projetos para os quais foi incumbido.

As suas habilidades não servem para trabalhar nesse produto específico e uma hora a mais de trabalho não vai fazer tanta diferença assim para a qualidade final dele.

Você poderia muito bem investir essa hora em politicagem; pode ser a melhor ou a única maneira de ser promovido. 

Amplitude da gestão

Chamada às vezes de amplitude de controle, ela se refere ao número médio de subordinados diretos que cada executivo de uma empresa tem. 

A questão sobre qual é a “melhor” amplitude de gestão tem sido há anos debatida. 

Quando as organizações têm muitos níveis de subordinação – isto é, um amplitude estreita – as promoções ficam na cabeça de todo mundo, fazendo com que os colaboradores pensem mais em títulos e status do que na resolução de problemas. 

Agora, pense na mesma empresa com uma amplitude maior, onde há poucos níveis entre o CEO e os colaboradores mais juniors. As promoções ocorrem tão raramente que ninguém para pra pensar nelas; em vez disso as pessoas se concentram no trabalho.

Amplitudes estreitas não são inerentemente piores do que as mais amplas. Elas podem ser melhores se o que se quer são baixas taxas de erro e excelência operacional.

Amplitudes maiores e controles mais frouxos são melhores para a experimentação e para o desenvolvimento dos tiros no escuro e das novas tecnologias. 

Crescimento salarial

O aumento médio do salário base (e de outros benefícios) que os funcionários recebem à medida em que ascendem na hierarquia é outro fator importante. 

Mais uma vez, se ponha no lugar do desenvolvedor de um produto e reflita de que forma o crescimento salarial pode afetar as suas decisões.

Se cada promoção na sua empresa vem com um aumento de 200% no salário, você vai querer ter certeza de que todas as pessoas influentes sabem exatamente quem você é, e por que é você e não o seu colega no outro canto da sala quem deveria ser promovido. 

Se, contudo, cada promoção rende apenas 2% de aumento, então quem sabe você não vai colocar a sua energia no seu projeto, onde algum esforço extra poderia te fazer ganhar um bônus maior ou aumentar o valor da sua participação no sucesso da empresa.

Taxas menores de aumento salarial estimulam as pessoas a utilizarem a última hora do dia para trabalhar, e não para fazer politicagem.

Mas como ajustar esses parâmetros para favorecer a inovação dentro da sua empresa?

Comemore os resultados, e não o cargo

Estruture as recompensas para que sejam baseadas mais nos resultados do que no nível hierárquico.

Comemorar os resultados ao invés do cargo significa alterar as práticas de recompensa – e eliminar (ou suavizar) os benefícios, amplamente visíveis, dos cargos mais altos, como presentes luxuosos para executivos, áreas comuns reservadas, vagas de estacionamento privilegiadas e assim por diante. 

Utilize o capital soft

Muitos estudos já demonstraram que pessoas diferentes têm motivações diferentes.

Para alguns, uma recompensa financeira tangível é o mais importante. Outras pessoas são mais estimuladas pelo reconhecimento dos colegas ou pelo desejo de ajudar os outros, ou por motivações intrínsecas, como um sentimento de realização e crescimento pessoal.

As empresas deveriam identificar e se utilizar de todos os meios à sua disposição – tanto não financeiros quanto financeiros – para aumentar a participação dos funcionários no sucesso dos projetos.

Exclua a politicagem da equação

Os funcionários precisam ver que fazer lobby para serem promovidos não vai ajudá-los.

Uma maneira de se alcançar esse objetivo é deixar que essas decisões dependam menos de um superior direto e mais de levantamentos imparciais feitos por terceiros. A Google, por exemplo, usa um processo parecido com esse.

Como explica o ex-diretor de RH, Laszlo Bock, novos gerentes “ficam estarrecidos de não serem capazes de promover unilateralmente aqueles que eles acreditam que sejam os melhores”.

O tempo e o custo envolvidos na criação de um sistema como esse são significativos, mas é um investimento que vale a pena para a adequação organizacional. 

Invista em treinamento

As empresas costumam investir no treinamento dos funcionários com objetivo de chegar a produtos melhores ou de aumentar as vendas.

Se você mandar um designer de produto para um workshop técnico ele provavelmente vai projetar produtos melhores. Se você mandar um vendedor para um coaching de oratória, o pitch que ele entrega pode melhorar.

Mas existe um outro benefício: um designer que aprendeu técnicas novas vai querer colocá-las em prática. O treinamento estimula os funcionários a passarem mais tempo nos projetos, o que reduz o tempo que se gasta com politicagem. 

Aperfeiçoe a alocação dos funcionários

Designe uma pessoa ou uma equipe pequena para fazer análises regulares dentro da empresa para adequar projetos e habilidades, garantindo que todos, dos recém-contratados aos antigos funcionários, estejam com o trabalho certo na hora certa.

A pessoa ou a equipe fazendo as observações deve estar separada de qualquer função específica para garantir uma perspectiva ampla da organização. 

Afine a amplitude de gestão

Empresas deveriam aumentar a amplitude da gestão e criar controles mais frouxos para grupos em que o objetivo é uma inovação radical.

Essas estruturas estimulam a experimentação, a resolução de problemas entre os colegas e o engajamento em projetos específicos. O ex-chefe de engenharia da Google, Bill Coughran, já teve certa vez 180 subordinados diretos. 

Alcançar o objetivo de ter os funcionários o mais motivados possível para um dado orçamento de recompensas é tão importante e estratégico para as empresas quanto alcançar o objetivo de ter as melhores vendas para um dado orçamento de marketing ou o melhor sistema de TI para um dado orçamento de tecnologia, por exemplo.

É muito provável que você já tenha visto empresas se transformarem súbita e misteriosamente. Equipes inovadoras, amplamente louvadas por seus produtos paradigmáticos e por sua visão, que começam a rejeitar ideias mais radicais.

As pessoas são as mesmas; a cultura é a mesma – e no entanto as pessoas do nada vão parando de se arriscar. 

A má notícia é que toda organização é suscetível a esse tipo de transição de fase.

A boa notícia é que elementos chave de uma organização podem ser geridos para incentivar equipes mais inovadoras mesmo enquanto a empresa cresce.

Quer saber mais? Então temos uma ótima notícia!

Em parceria com a EloGroup, desenvolvemos para você o Curso de Gestão para Inovação, para te ajudar a superar essas barreiras e a impulsionar a inovação na sua empresa.

Fonte: The Innovation Equation, Safi Bahcall – Harvard Business Review


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Octavio Milliet

CEO da xTree

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