People Analytics: identifique e defina suas métricas

Saiba como analisar os dados do seu time para tomar decisões mais eficazes e justas na sua empresa

Por que é tão difícil contratar novos talentos? Por que tantos funcionários saem da empresa? Quem do time está apto a liderar uma nova iniciativa? Quem deve ser promovido?

Diante desses questionamentos na gestão da sua empresa, você e os outros líderes entram em um debate baseado em emoções e instintos ou conseguem ter uma abordagem analítica estruturada, que incorpora dados e ciência e pode levar a decisões mais eficazes e justas? Seguir dados, estar bem informado é People Analytics.

O que é People Analytics?

People Analytics, ou Análise de Pessoas, é uma abordagem baseada em dados para informar as práticas, programas e processos de seu time. As técnicas analíticas, que vão desde relatórios e métricas até análises preditivas e pesquisas experimentais, podem ajudá-lo a descobrir novos insights, resolver problemas pessoais e direcionar suas ações na gestão de Recursos Humanos (RH) ou do seu departamento pessoal.

Em empresas que entendem o valor de ter um departamento de Gente e Gestão, como o Google, People Analytics é o alicerce fundamental que informa tudo o que é feito para encontrar, desenvolver e manter os Googlers.

O case Gap e a Gestão de Pessoas orientada por dados

A varejista de roupas Gap Inc. percebeu que não tinha relatórios consistentes sobre Gestão de Pessoas nas suas diferentes marcas - Banana Republic, Old Navy, Gap, Athleta e Intermix.

O primeiro passo foi entender quais métricas deviam ser abordadas. Os processos e dados eram inconsistentes, já que a descentralização entre as marcas fazia com que cada equipe usasse cálculos diferentes para determinar suas métricas. Além disso, os dados não eram integrados globalmente no sistema de registro, o que tornava os relatórios incompletos.

Outro problema era que as diferentes marcas nem sabiam que tinham acesso às ferramentas de análise do time. E, por não receberem essas métricas e relatórios, os líderes não tomavam decisões baseadas em dados nem entendiam os benefícios dessa prática.

Depois de identificar as lacunas que impediam que o RH fosse estratégico e orientado por dados, a empresa desenvolveu uma estratégia baseada nos seguintes pilares:

Padronização de dados

É preciso que toda empresa faça um esforço em conjunto – time de operações, tecnologia e recursos humanos – para padronizar as métricas, garantir integridade dos dados e estabelecer padrões de governança.

Programa de treinamento de análise da força de trabalho

Após garantir que os dados estão padronizados, é necessário usar ou criar uma ferramenta analítica única. É preciso que o time saiba criar relatórios recorrentes, ou dashboards, e interpretar esses resultados.

Duas partes principais para qualquer métrica analítica

1. Entrada de dados: dados brutos de um período de tempo definido. Por exemplo, o número de novas contratações em um período específico ou o número de funcionários que deixaram a empresa em certo tempo.
2. Resultado: proporção calculada usando pelo menos duas entradas de dados. Como exemplo, percentual de novos funcionários que é calculado a partir dos dados brutos de novas contratações e do número total de funcionários.

Desta forma, a equipe da Gap Inc. conseguiu criar um conjunto consistente de dados e metodologias de análise que simplificaram a geração de relatórios, benchmarking e rastreamento. Eles conseguiram isso ao alinhar internamente como os dados são medidos e coletados e ao definir como os resultados devem ser calculados.

Métricas de pré-oferta

As métricas de pré-oferta de pessoal ajudam a entender como sua organização atrai candidatos e em que momento eles são eliminados do processo seletivo e também demonstram a eficácia dos esforços de recrutamento e seleção em geral.

Os recrutadores da Gap Inc. usam essas métricas para identificar funções difíceis de preencher, que atraem um baixo número de candidatos ou permanecem abertas por longos períodos de tempo.

Métricas de contratação

Ao analisar as métricas de contratação ano a ano, você consegue encontrar tendências e ciclos de desempenho da empresa, de condições do mercado de trabalho, de contratação em comparação com concorrentes e muito mais. As metas de contratação podem ser monitoradas de perto para certas funções de trabalho, levando em consideração as tendências históricas de rotatividade e os planos de expansão.

Métricas de saída ou rescisão

Essas métricas ajudam a entender por que as pessoas deixam uma organização. Conduzir uma entrevista de saída, ou um processo de offboarding durante o processo de desligamento de um colaborador, é uma ótima maneira de reunir dados para calcular as métricas de saída.

Assim, você saberá em que ponto de suas carreiras os funcionários saem e para onde estão indo. Isso tornará possível identificar áreas dentro da organização que sofrem com a alta rotatividade e determinar se há grupos específicos, dados demográficos de funcionários ou motivos para essa tendência.

Esses insights ajudarão a informar como as estratégias de retenção de talentos devem ser elaboradas.

-> Retenção de talentos é um conjunto de medidas e práticas adotadas por empresas para garantir que os melhores profissionais permaneçam no time.

Métricas demográficas

As métricas demográficas são úteis para assegurar uma força de trabalho diversificada. Elas também podem orientar esforços em torno de grupos de afinidade, programas de mentoria e processos de gestão do conhecimento.

A Gap Inc. passou a usar métricas demográficas para focar estratégias de retenção e contratação. Por exemplo, ao analisarem por que mulheres na faixa de 30 a 40 anos deixavam a empresa, perceberam que não existia um programa sólido para licença maternidade. Já ao analisarem por que moradores do subúrbio participavam do processo seletivo mas o abandonavam no meio, perceberam que faltava uma oferta de auxílio transporte para que a vaga fosse atrativa e viável.

Métricas de mobilidade interna

Essas métricas destacam como os funcionários se movem em uma organização, horizontalmente (trocam de times) ou verticalmente (são promovidos). Ao fazer essa análise, é possível perceber áreas na empresa em que os funcionários ficam presos, não avançam e não têm uma curva de aprendizado.

Com essa métrica você será capaz de entender se há certas funções ou líderes na sua empresa que se destacam na preparação de suas equipes para o avanço na carreira. Além disso, conseguirá diagnosticar quais são as áreas que mais sofrem com a estagnação – que pode acontecer por causa da baixa rotatividade ou da limitação de oportunidades de avanço.

Métricas de aprendizado e desenvolvimento interno

Essas métricas indicam as horas, o volume, o tipo e a eficácia dos cursos de treinamento interno.

A Gap Inc., por exemplo, mede se certos grupos de funcionários são promovidos com maior frequência ou em menos tempo como resultado da conclusão de determinados cursos de desenvolvimento interno ou de preparação para liderança.

Aplicar essas métricas ajudou a Gap Inc. a transformar a gestão de pessoas na empresa como um todo. Mostrando que quando uma empresa realmente coloca People Analytics em prática, os benefícios são intermináveis, tanto para melhorar a qualidade de vida do time quanto para melhorar a produtividade de todos.

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