Você sabe dar e receber Feedbacks?

O que são Feedbacks?

O termo feedback, do inglês, é composta pelas palavras “feed” (alimentar) e “back” (voltar). Ou seja, em tradução literal, “retroalimentar”.

Ele serve para que seu time entenda o que você, como líder, está achando do desempenho de cada um dentro da empresa e para que, a partir dessa retroalimentação, ocorram ajustes. Dependendo da situação, dar um feedback pode ser uma das atividades mais difíceis na gestão de pessoas, porém, é fundamental para o crescimento pessoal e, para o desenvolvimento da própria empresa.

Porém, uma pesquisa recente da Gallup, empresa de pesquisa de opinião norte-americana, descobriu que apenas 26% dos funcionários concordam plenamente que o feedback recebido realmente melhora o desempenho. Se o feedback não está sendo visto como algo importante e construtivo, algo está errado.

Diferentes percepções de um mesmo feedback

Para entender se os feedbacks são compreendidos da mesma forma por quem os dá e quem os recebe, Michael Schaerer – professor assistente de Comportamento Organizacional e Recursos Humanos da Singapore Management University, e Roderick Swaab – Professor Associado de Comportamento Organizacional no INSEAD, conduziram uma pesquisa com 173 líderes e 566 funcionários de uma organização multinacional sem fins lucrativos.

Os funcionários opinaram sobre como achavam que haviam se saído em uma avaliação de desempenho. Em sua maioria, eles entenderam os feedbacks como mais positivos do que os seus líderes pensavam. À medida em que o feedback feito pelos líderes era para ser mais negativo, maior era o gap entre a realidade e o entendimento por parte do time.

Duas conclusões desta primeira pesquisa:

1. Pessoas sob coação emocional, nervosas em dar más notícias, têm menos capacidade mental para considerar como os outros percebem o que está sendo dito.
2. Os líderes estão tão atolados por várias demandas, especialmente durante o período de final de ano, quando as avaliações ocorrem, que não conseguem parar para pensar se o feedback é claro e está sendo compreendido corretamente.

Em uma segunda pesquisa feita por estes professores, parte dos líderes eram avisados, antes de dar o feedback, que provavelmente existiria um gap entre a realidade e o entendimento dos funcionários. O grupo que recebeu este aviso forneceu um feedback muito mais preciso do que o outro.

Por fim, uma última pesquisa apontou que quando os próprios funcionários tomavam a iniciativa e pediam um feedback, a lacuna entre percepções era praticamente inexistente.

A partir destas pesquisas, podemos traçar algumas boas práticas para evitar esta diferença de percepções.

5 boas práticas para um feedback mais eficiente

1 – Aumente a frequência do feedback

Você não precisa dar um feedback somente nas avaliações anuais. Como líder, você pode dar um treinamento contínuo, pequenas checagens semanais ou mensais que quebram o desconforto que pode estar impedindo uma comunicação mais clara.

2– Iniciativa para receber feedbacks

A sua empresa pode promover uma cultura interna que incentiva a proatividade dos funcionários em pedir feedbacks.

3 – Seja claro e específico

Evite frases dúbias que possam ser interpretadas de diferentes formas. Seja objetivo e traga exemplos e dados reais para ilustrar o seu feedback.

4 – Pergunte se o feedback está claro

Estimule a pessoa a parafrasear ou resumir o que foi conversado. Desta forma, você conseguirá saber o que foi compreendido da sua mensagem.

5 – Incentive uma troca de opiniões

Faça perguntas como “Acha que estou esquecendo de algo?”, “Concorda com o que eu disse?”, “Você acha que eu estou vendo isso de forma correta?”. Desta forma, o feedback deixa de ser um monólogo e passa a ser uma conversa.

E quando seu time tem medo de receber feedback?

Em seu livro The Feedback Fix: Dump the Past, Embrace the Future, and Lead the Way to Change (em tradução livre “Corrigindo o feedback: jogue fora o passado, abrace o futuro e lidere o caminho para a mudança”), o autor Joe Hirsch compartilha a sua experiência pessoal: ele tinha medo de que seus colegas de trabalho não o vissem como ele próprio se via. Com receio dos feedbacks, foi pouco a pouco se isolando. Depois de dez anos trabalhando na mesma empresa, ele estava completamente isolado e seus colegas tinham a percepção de que ele não se importava com a opinião dos outros, de que era arrogante, e não de que tinha medo.

Quando a situação já estava crítica, finalmente recebeu um feedback da diretoria sobre o seu comportamento. Todas as avaliações apontaram mudanças que ele deveria fazer para reverter a situação. Uma pessoa porém, iniciou o feedback perguntando: “como e onde você gostaria de estar no futuro?”

Desta forma, o feedback passa a ser metaforicamente um espelho segurado por uma pessoa que possibilita que a outra se enxergue. Ele aproxima os outros de seu futuro eu, ocorre um processo de autodescoberta. Naturalmente, o time deixa de lado o medo dos feedbacks e passa a enxergar como um processo agradável, de mudança positiva e duradoura.

Como você está conduzindo os feedbacks na sua empresa? Está pronto para criar um novo modelo mais construtivo, positivo e eficaz?

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