Como ler e analisar currículos

Listamos aqui algumas dicas práticas para contratar de forma mais assertiva para a sua empresa

Assim como é importante para quem procura emprego escrever um bom currículo, saber ler e analisar um currículo é uma tarefa fundamental para os gerentes de contratação e líderes de áreas, gestores de recursos humanos, o famoso rh.

O objetivo de um currículo é fazer com que o candidato passe pela primeira triagem e seja chamado para uma primeira entrevista. Pode ser difícil julgar um candidato em potencial com base em uma única folha de papel, mas um currículo pode ajudá-lo a comparar de forma eficiente muitos candidatos com as qualificações que você está procurando e encontrar os mais promissores.

Saber analisar um currículo é importante para qualquer empresa, não importa o tamanho e setor. Aqui na xTree, por exemplo, para cada vaga divulgada, recebemos em média 40 currículos e, destes, 10 são convidados para uma primeira entrevista.

Já a equipe de Gestão de Pessoas do Google analisa quase três milhões de currículos por ano, em quase todos os países, em busca dos melhores talentos. Não importa o volume de currículos analisados, saber fazer essa triagem é fundamental para fazer entrevistas mais assertivas e contratar candidatos qualificados.

Alguns desafios ao ler um currículo

Os currículos são, certamente, um meio imperfeito de selecionar talentos. Há muito espaço para preconceitos inconscientes.

Na Alemanha, candidatos com nomes típicos do país têm 14% mais chances de serem convidados para uma entrevista em relação aos que têm nomes de origem turca, país de origem de grande parte dos imigrantes residentes na Alemanha.

No Brasil, segundo um estudo de 2016 do Instituto Ethos em cooperação com o Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID), a presença de mulheres no quadro funcional é de apenas 35,5%.

A pesquisa afirma, ainda, que alguns indicadores – como nome, raça, endereço, escola/ faculdade e emprego anterior – podem afetar inconscientemente as expectativas e a avaliação do contratante em relação a um candidato.

Portanto, uma abordagem estruturada e consistente para revisar currículos é muito benéfica tanto para a empresa que contrata quanto para quem se candidata para a vaga.

Leitura às cegas de currículos

Uma das formas de evitar ou ao menos diminuir esses preconceitos – conscientes ou não – é a leitura às cegas de currículos. Ou seja, algumas das etapas do processo seletivo ocorrem sem que a equipe avaliadora ou o departamento pessoal tenha acesso a qualquer referência ao nome ou aos dados pessoais do candidato.

No Nubank, a seleção ocorre de forma parcialmente anônima: há uma conversa prévia com os candidatos para analisar se eles se encaixam no perfil procurado. Depois eles passam por uma prova de conhecimentos específicos. Porém, o setor de recursos humanos, ao corrigir a avaliação, não tem acesso aos dados pessoais de cada candidato.

Definindo critérios

É importante ter em mente que o processo de análise de currículos começa antes mesmo que as primeiras inscrições cheguem. Ao escrever uma descrição de cargo, crie uma lista de qualificações mínimas e preferenciais para a função:

• As qualificações mínimas são qualificações básicas, certificáveis ​​e normalmente não negociáveis ​​que um candidato deve ter para ser considerado para a função (por exemplo, diplomas de educação, credenciamentos profissionais).
• As qualificações preferidas são as habilidades e experiências preferenciais não obrigatórias de um candidato ideal. Essas são frequentemente mais qualitativas do que as qualificações mínimas (por exemplo, proficiência demonstrada em comunicações persuasivas, formação de ensino preferencial, capacidade de liderança etc.).

Ao ter critérios bem definidos, você conseguirá analisar os currículos seguindo um padrão firme, o que torna mais fácil o processo de recrutamento. Além disso, os critérios garantem uma seleção mais eficiente, justa e completa.

O que olhar ao analisar um currículo?

Como primeiro ponto, você deve olhar o impacto, as contribuições ou realizações quantificáveis que o candidato realizou. Sejam aumentos nas vendas, patentes registradas ou prêmios acadêmicos, é importante que ele tenha experiências avaliadas e claras.

O segundo ponto de atenção é a linha de tempo dos empregos, que deve ser clara. Saber todos os empregos e experiências que um candidato teve é útil, mas é importante ter em mente que possíveis lacunas no histórico não representam, necessariamente, um obstáculo.

A intenção ao observar esse histórico não é estigmatizar candidatos que estão desempregados ou que ficaram afastados do mercado de trabalho. A ideia é entender a história do candidato, se ele apresenta uma curva de crescimento em seu currículo, quanto tempo ele se dedicou a cada vaga etc.

Dicas importantes para recrutamento externo

1. Ao analisar os currículos para uma função, considere a necessidade de contratação para funções semelhantes em outras partes da empresa. Se você tiver muitas oportunidades de emprego comparáveis publicadas de uma só vez, o candidato pode não saber quais são as mais adequadas às suas qualificações e interesses. Tome medidas para garantir que candidatos fortes tenham a oportunidade de se inscrever para funções adicionais.
2. Às vezes, um ótimo candidato aparece, mas o momento não é certo. Você pode ter acabado de preencher uma vaga com outro candidato, ou esse ótimo candidato pode ser bom para a sua empresa em geral, mas não muito adequado para uma vaga aberta. Faça as anotações no seu banco de dados e lembre de voltar a esse currículo quando surgir uma oportunidade.
3. Em 2010, o Google fez um experimento e analisou currículos de alguns dos engenheiros de software rejeitados em outros processos seletivos por não terem as qualificações necessárias. Os resultados apontaram que, passado um tempo, esses candidatos tinham acumulado mais anos de experiência, novas qualificações e atendiam às vagas da empresa. Isso mostrou à equipe de gente e gestão que é fundamental dar a todos os candidatos, mesmo aos que você já rejeitou, uma ótima oportunidade para a vaga atual.

Saiba como recrutar

Não importa qual seja o tamanho da sua empresa ou sua área de negócios: sua empresa é feita de pessoas e são elas que irão fazer o negócio sobreviver e prosperar.

Ter um bom time faz muita diferença e a seleção das pessoas certas para trabalhar na sua empresa é uma das atividades mais cruciais para o sucesso do seu negócio.

Para garantir que o processo de recrutamento seja bem feito e traga bons resultados, é necessário estruturar todas as suas etapas criteriosamente.

Por isso, desenvolvemos um Guia para você contratar como o Google.

E não deixe de escutar o episódio 10 do nosso podcast, O X da Gestão, onde convidamos a Presidente da ABRH RJ, Lúcia Madeira, para falar sobre O Novo Paradigma de Gestão de Pessoas. Você pode escutar o episódio clicando AQUI.